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  • 开题报告 家族企业主与职业经理人相互关系及其影响机制——以XXX地区民营企业为例

    发布时间:2019-05-04 来源:www.boshuolunwen123.com  作者:博硕论文辅导网

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    文档名称: 开题报告 家族企业主与职业经理人相互关系及其影响机制——以XXX地区民营企业为例
    专题分类: 博士论文范文
    关键词: 博士,开题报告
    文档类型: word
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    发布时间: 2019-05-04
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    家族企业主与职业经理人相互关系及其影响机制 ——以长三角地区家族企业为例 姓名:8888 专业:88888 一、研究背景 (一)研究的实践背景 近30年来,中国的家族企业发展迅猛,在社会中扮演着越来越重要的角色,其独特的群体特征、运营与管理方式得到高度关注。当前中国530多万家民营企业中,70%以上是以家族企业形式存在的,普遍采用家庭、家族拥有的形式,在企业内部的管理上也广泛存在着家族制管理模式[ 有很多课题组的调查结果对此有所总结。《中国社会科学》1994年4月“我们私有企业主的经营状况与私有企业主的群体特征”。还有1997年的全国私营企业抽样调查,1999年出版于《中国私营企业发展报告》。 此外还有中国民(私)营经济研究会在2009年发布的相关报告。]。其他类型的企业,比如很多集体企业、合伙制企业、股份制企业中,也大量存在家族制和泛家族制控制与管理的模式。遍布于海外的华商绝大多数也是家族企业,几乎所有的企业集团都由创业家族所有和经营。可见,华人家族企业是一种真实而普遍的存在。 自1978年以来,由个体工商业者发展起来的家族企业,正逐渐成为中国经济的重要组成部分,形成了一个不同于1949年前的家族企业群体。经过20多年的发展,他们身处经济全球化和更加激烈的商业竞争环境中,中国的家族企业在发展、传承、管理转型等方面面临挑战。 一方面,陆续从第一代向第二代交接班的家族企业面对着传承与接班的重大课题,努力打破“富不过三代”的圈子。另一方面,中国的家族企业需要从传统模式转化为现代化的管理模式以适应新市场的挑战。中国的家族企业正处于重大的转型和分化期。中国方太厨具集团董事长茅理翔先生近10年呼吁重视家族企业发展的问题,“随后的5-10年是中国家族企业发展最重要的关键时期,是一道门槛,要处理好传承接班与管理转型的问题。 中国家族企业的传承接班和管理转型过程,意味着家族企业的控制权和管理权将从创业者手中转移到其他人手中,并与现代管理资源有效融合,这是一个复杂而漫长的过程。对当下的家族企业而言,无论是作为创业者的第一代,还是作为接班的第二代或第三代,他们共同面临的一个问题是:如何与企业外部的资源相融合。在家族企业成长过程中,限于家族企业自身人力资源供给不足的客观条件,必然有越来越多的非家族企业所有成员参与其中,引入职业管理团队也是传统家族企业走向现代家族企业的必要条件。 对于很多家族企业来说,其成长瓶颈主要不是金融资本,而是管理资源这种最重要的人力资本(储小平,2002)。我们也看到,不少家族企业融资能力和网络拓展能力都很强,技术也先进,却陷入困境之中,最主要的原因是不能有效吸纳和集成新的管理资源—即由职业经理人提供的专用性人力资本,而且有的职业经理人却在工作过程中获得了“专有性”人力资本而给企业带来风险。在针对家族企业的调查中,有高达90%以上的企业主认为家族企业中的用人问题已经阻碍了企业的发展(储小平,2003;于保平,2008)。家族企业主一方面感慨自家心有余而力不足,另一方面也总是找不到合适的人。很多家族企业可谓不遗余力,甚至高调招贤纳才,诚心昭昭,令人感动。随着市场经济的深入,不同形式企业之间的差距逐渐缩小,也有相当一批来自国有企业和跨国公司的能人被家族企业招至摩下。譬如正泰集团、均瑶集团、新希望等大批的家族企成为家族企业与职业经理人结合发展的典范。 但是,随着大量的家族企业逐渐进入到交接班的过程中,在讨论引入职业经理人是否可以带来管理过程创新与管理升级的同时,我们也看到家族企业主与职业经理人冲突不断,双方都渴望“忠诚”与“责任”的匹配。家族企业在追求引入外部管理资源与社会资本融合的过程中,却受制于家族企业与职业经理人之间忠诚与信任的困境之中(李新春,2002),导致了管理效率低下,并制约了家族企业的成长,甚至威胁到了家族企业的存在。 显然,家族企业主与职业经理人之间的冲突将家族企业的职业化管理问题引入一个深刻的问题之中,即中国的家族企业成长和治理,是一个复杂的综合性的管理资源配置的问题,他们成长模式的选择主要受社会环境、企业成长阶段、企业背景、企业规模以及产业特点等内部因素和外部因素的影响(王陆庄、陈凌2007)。 虽然家族企业主作为家族企业创办和成长的组织“内核”,其企业主能力在企业的组织创生、组织运营、组织制衡以及组织文化每个阶段不可替代(刘平青,2007),但作为创业家的家族企业领导者若不能有效地和提供专业管理能力的职业经理人结合,形成良好的互动关系,将极大制约中国家族企业的成长与健康发展。 从实践中看到,企业主能力与专业管理能力融合的困难在于,吸纳新管理资源时企业主必然要让渡部分企业控制权(管理权),这意味着一定程度上管理权威的分散,让渡部分“剩余索取权”意味着自家收益相对减少,并且在融合、集成管理资源时企业主要付出很多整合成本,比如沟通、信息交换以及利润分配。 需要注意的是,在企业主与职业经理人的关系中,一旦吸纳和集成新管理资源超出了企业主个人能力及其控制幅度,则企业内控制权的分配和企业生产剩余的分配就成为企业成长的障碍(李新春、胡骥,2000)。类似黄河集团、陆强华事件等家族企业与经理人纷争的案例说明了这一点。 在职业经理人和家族企业之间所有的冲突中,最根本最主要的冲突是信任冲突。家族企业中高层管理团队成员的彼此信任程度极大地影响了家族企业的成长和绩效表现。相对于职业经理人来说,缺乏信任造成职业经理人经常性的离职。家族企业主与职业经理人之间的相互不信任是普遍的现象。 示,有7%的企业主认为对自己企业的职业经理人“非常信任”,21%表示“基本信任”,39%的“说不清楚”,28%的回答“不太信任”;5%的表示“非常不信任”。从该调查中可以看出所有者与职业经理人间存在普遍的信任危机。 也就是说,家族企业与管理资源融合的障碍最集中的表现是家族企业主信任资源的缺乏一缺乏对职业经理人足够的信任。由于信任不足,因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源。因为有效的经理人市场的缺失,社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人,再由于信息不对称和信任不足,导致企业主授让控制权时心有疑虑,对授权后可能导致的风险、成本有很高的敏感度和预期(储小平,2003)。家族企业主面对外人时永远小心翼翼,瞻前顾后。于是,大量家族企业在成长中就陷入与职业经理人恶性循环的关系困境中。家族企业主们感叹“爱也经理人,恨也经理人”,经理人也叹息老板们“兔死狗烹,过河拆桥”。企业主和职业经理人之间的“授权——失控——收权——控制”循环成为家族企业管理中较为普遍的现象。职业经理人在不能得到家族企业主充分信任或者也感受不到来自家族企业主信任的时候,其专业的人力资本的供给无疑也是低效率的,职业经理人的败德行为甚至会对家族企业的生存和发展造成威胁。 所以,基于中国家族企业蓬勃发展的背景和遇到的现实问题,本文研究将聚焦于家族企业主与其职业经理人互动关系中的信任问题,以及影响信任关系的因素。并进一步考察考,双方的领导与部属角色的关系质量、内外家人身份的特征与职业经理人在该企业组织中行为反应的关系。 从实践上,长三角地区是中国经济发展最快的地区之一,特别是集体企业和家族企业的发展更是迅速。本文选取长三角地区的家族企业作为研究对象,期望通过分析长三角地区家族企业主与职业经理人的相互关系,解释家族企业主与职业经理人激烈冲突的根源是什么,家族企业主在什么样的情况下,可以受让企业的控制权,职业经理人的可信行为对于更好地建立企业领导者与职业经理人的信任关系有什么意义,本研究希望可以促进家族企业突破当下所谓家族企业成长中的文化约束和信任约束条件(高波,2005),实现可持续发展的现代化管理模式。

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