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    人力资源外包相关文献综述

    发布时间:2019-11-02 来源:www.boshuolunwen123.com  作者:博硕论文辅导网

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    人力资源外包相关文献综述
    一、关于服务业的国内研究现状
        作为中国的一大朝阳产业,人力资源服务业正进入飞速发展的时代。随着行业的快速整合及企业主管理意识的增强,越来越多的企业期望能够借助专业咨询公司来解决人力、管理、成本、风险等等问题。人力资源管理咨询己经成为企业管理咨询服务中最重要的核心业务之一,发展空间巨大。
        近年来越来越多的国际人力资源咨询公司着眼于中国,中国本土的咨询公司也有本地的人力资源优势,同样获得了快速发展。一个小而专的公司要成功,就应将焦点放在某些行业或功能,才能使当地的人力资源咨询公司迅速成长。
        咨询业在国际上己经有100多年的历史,我国管理咨询业至今只有二十多年的历史,由于主客观原因,管理咨询市场严重供大于求。因此,正确认识该产业的竞争态势,制定相应的发展策略是业内人士当务之急。通过对对具体的个案研究表明,管理咨询公司应通过核心能力构建,品牌的建立与推广,同时必须加强培训以提高管理咨询师的素质,咨询企业才能建立差异化的竞争壁垒,建立核心优势。
        也正因为发展时间短、不成熟,也导致管理咨询在国内的发展方兴未艾,人力资源管理咨询在管理咨询中占有较大比重,成了流行主色。基于人力资源管理咨询市场的现状,咨询公司应分析人力资源管理咨询市场中的问题,并从行业健康发展之考虑,做出相应的对策,以身作则,为行业的规范做表率。
        但是随着经济全球一体化进程的加快,各国之间、各企业之间的竞争也在日趋激烈,这种白热化的竞争主要是人才的竞争,这也是企业的核心竞争力的表现。为了满足不断增长的人力资源市场的需求,我国逐步建立起多元化、多层次的人力资源服务产业,并朝标准化、专业化、规模化的服务产业化发展。
        如果从行业总量、业态类型、市场主体、运行体制、服务质量、发展空间六个方面梳理当前我国人力资源服务行业的现状,并从专业化、个性化、品牌化、职业化和国际化五个角度分析我国人力资源服务业未来发展趋势。不难看出,在细分化市场竞争的取胜机会还是很大的,市场的需求永远不会被完全满足。
        但同时,多数咨询公司存在着咨询人员整体素质不高,缺乏咨询和企业管理经验,难以向客户提供高质量的咨询服务。通过实证研究分析,建立了人力资源管理咨询人员资质开发模型,根据建立的人力资源管理咨询人员资质指标体系是有效的针对性解决措施之一,毕竟独木不成林,只有从业人员素质提高了,行业风气才能欣欣向荣。另外,虽然我国人力资源咨询存在着市场经济不成熟,市场结构不健全,人力资源咨询行业内部标准化、规范化管理杂乱无章,文化观念差异造成社会咨询意识不成熟等问题,也造成客户普遍的困惑。因此,“加快建立全国性的管理咨一询行业协会,实现行业自律与规范;明确定位,发展各白核心能力;提高社会咨询意识,为人力资源咨询的发展创造良好的社会文化环境也是一个有效途径”。
    二、关于人力资源外包的国内研究现状
        近几年,关于人力资源外包的研究非常多,以人力资源外部作为关键词在知网进行检索,近五年的文献有2万多篇,但大多数文献均集中在探讨人力资源外包的具体做法和策略,部分文献论证了外包的内涵、可行性,实现途径和应用领域。
        唐亮(2014)分析了人力资源外包存在的问题,对中小企业应如何应对人力资源外包提出了建议;金志勇(2014)认为“人力资源外包给企业创造了竞争优势和社会风险”,应采取一定应对措施;李菲(2015)认为“企业应结合自身实际,选择适合的人力资源外包业务;韩雪(2014)以东部沿海发达城市的企业为例,主要分析东部沿海发达城市企业实行人力资源外包的意义、优劣势,以及从实行人力资源外包所面临的风险来对东部沿海发达城市实行人力资源外包给以相应的建议。
        任海林,毛瑛,初鹏飞(2015)基于经济转型视角探讨了我国中小企业人力资源服务外包问题研究,认为“人力资源外包,已经成为加快中小企业发展的新思路”,应大力发展人力资源外包服务行业。
        郝倩;廖洪富(2015)认为“企业应正确选择适合自身的外包项目,规避在外包项目实施过程中可能产生的各种风险”。
        高婷婷(2010)认为,“随着以全球化和Internet为特征的新经济时代到来”,“人力资源外包”发展成一种帮助企业提高效率、赢得竞争优势的新型管理模式。    韩永强(2012)、王利琴(2015)探讨了人力资源外包的内涵,阮文彪,束庄健(2010)探讨了人力资源外包的管理模式。
    三、关于人力资源管理新进展
        对现代企业中人力资源管理的现状进行了归结和分析,针对所分析的问题提出构建人力资源竞争优势的措施与方法。通过对企业人力资源管理的理念更新升级、流程再造等手段,激活人力资源,增强企业的凝聚力、向心力,从而增强企业在市场竞争中的综合实力,形成企业强大的竞争优势。
        企业与外界市场间的边界并非一成不变和清晰可辨,随着企业经营活动跨越边界、新型组织结构的发展和社会分工不断深化,企业人力资源管理已经,,跨界“。以直观的视角,从“跨界“交换和互动服务着手,尝试将跨边界人力资源管理行为予以系统性整合和归纳,对由此带来的管理风险、关键能力挑战,以及企业人力资源管理体系重构等问题进行了深入思考,并提出建议。
        作为一种新兴信息技术,云计算以动态弹性、按需服务、快速响应等显著优势驱动商业模式创新。在总结传统人力资源服务企业经营模式基础上,从客户价值、盈利模式、关键资源能力、关键业务流程四方面聚焦基于云计算的人力资源服务企业经营模式,旨在促进我国人力资源服务企业释放更多商业价值。
        术业有专攻,一个行业发展是否健康并良性发展,取决于上下链各节点的彼此合作衔接良好,这样就形成一个很好的生态圈层,有理由相信,在未来人力资源服务外包(含劳务外包、委托招聘、培训、绩效及战略规划、咨询等)将作为企业的重要战略环节,人力资源服务公司作为企业的长期战略合作伙伴,亦将在激烈的竞争里协助合作企业建立核心优势,在竞争中帮助客户取胜起到至关重要的作用。
     

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