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    绩效考核研究文献概述

    发布时间:2019-11-09 来源:www.boshuolunwen123.com  作者:博硕论文辅导网

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    绩效考核研究文献概述
    一、国外文献概述
        国外绩效考核研究的历史已有80余年,己经取得了相当丰硕的研究成果。1980年以前的研究主要注重考核量表的构建以及训练考核者如何进行考核以减少考核误差等。1980年之后的研究重心逐渐转移到对注重考核者认知加工过程、考核精度及绩效本身的结构讨论等。因为国外绩效考核研究起步较早,不能对其一一介绍,下面就仅对近二十年的研究做一个简单的回顾。
        Rogers等(2009)认为绩效考核就是企业管理绩效的一种过程经历。他认为这一绩效考核过程通常应该包括三个步骤,第一步是计划,这一步包括企业应该如何向员工去解释企业目前的战略目标和发展方向,如何去定义企业绩效等;第二步是改进,他认为改进应该是一个不间断的、持续的、反馈过程,包括绩效标准的基准化、绩效考核方法的改进和丰富、绩效指标重构、反馈等一系列改进行为;最后一步是考查,考查是指考核人员如何根据绩效衡量标准、考核指标等对绩效进行考核与评价,并最终反馈给员工。这一观点主要从企业的视角来考虑企业绩效目标的制定和构建、绩效改进过程和考核检查和反馈体系等,在企业对员工进行系统的绩效考核时,被考核者虽然在一定程度上可能会受到绩效考核的影响,但其并不作为主要的关注对象,企业的发展才是主要的考虑对象。
        Jurse (2010)则认为,绩效考核应当是这样一个过程,为了更好的实现绩效管理,企业管理者在制定绩效目标时要充分参考员工的建议和意见,并实时考核与绩效考核目标相关的员工行为,在绩效考核结束后要及时进行绩效反馈,帮助员工找到其在工作中的不足[[3]。他的研究主要是以提高员工工作绩效和企业运行效率为视角的。Kuvaas(2011)等的研究指出,绩效考核就是一个企业对员工的认知评价过程,这一过程包括被考核者怎样去表达其工作内容、工作方式、在工作遇到的问题怎样去解决等等[[4} o Kuvaa:等认为,企业绩效考核的建立和执行规范与否,不仅会影响到被考核者的工作绩效,甚至会对员工的未来工作绩效、工作能力、工作动力产生深远的影响。Abu Doleh等(2011)的研究指出,企业进行绩效考核的主要目标就是为企业实现战略目标提供保障[s}所以,在对企业员工进行绩效考核是,都要首先分析企业所处的企业环境、企业的未来发展战略和企业的发展目标。Aryee和Law (2010)以宾馆行业86位中层管理人员为样本的研究发现高效率的绩效考核对企业组织管理,服务的提高有正向影响。企业高效率的绩效考核对于企业的发展成长具有举足轻重的作用。
        国外基于绩效考核的方式方法对企业绩效考核进行的研究也已经相当成熟。David等(2003)的研究从企业具体实践的视角去研究企业如何能开发出符合自身企业特点和经营方式的平衡计分卡,并讨论了如何运用AHP技术为平衡计分卡的每一个纬度内的每一个指标赋以权重,以及怎样在此基础上计算绩效指数,计算考核得分[}}o Janice (2009)的研究则指出了企业在应用平衡计分卡管理企业绩效时,应该遵循的四个要素。这四个要素包括聚焦、有效、连接和融合。并指出,企业如何想顺利的实现企业的战略目标,就要把这四个要素进行充分融合与运用,这样才能充分调动企业员工的积极性,使他们为实现企业目标而努力工作。Robert Mason,Sharon Power,Jo Parker-Swift,Edward Baker (2011)介绍了基于网络的360度绩效考评在教育和医疗行业的应用过程,认为360度绩效考核在行业考评中应用十分重要[}9}oGulten Eren Gumustekin , DeryaErgun Ozler,Fatma Yilmaz (2012)研究了360度绩效考核对员工对组织的忠诚度的影响,认为360度绩效考核不会影响员工对组织的忠诚度,反而对企业员工的激励以及企业的进步与发展具有十分重要的意义[ioa o Kate和Kahn (2011)提出了三维分类法,即把绩效分为三个方面:①加入组织并留在组织中;②达到或超过组织对员工规定的绩效标准:③自发地进行组织对员工规定之外的活动。在大量实证研究的基础上,Orga。等人则提出了组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神等用于描述自发性行为的概念。
    二、国内文献概述
        目前,国内关于企业人员绩效考核的研究逐渐成熟。前些年绩效考核研究主要是介绍和引入西方绩效考核的理论,并运用于中国企业,从而总结企业的实际经验。近几年有些学者在结合中国国情和企业管理实践经验的基础上对绩效考核进行了深层次研究,力图在绩效考核研究上有所突破和创新。
        吕森(2015)在对春达运输有限公司实地调研的基础上,对春达运输公司有限公司的中层管理人员绩效考核体系进行了再设计,研究指出,尽管公司在中层员工的绩效考核上下了很大力气,但是由于没有采用科学的绩效管理方法,而导致绩效考核方案不断修改仍然不能是中层管理人员达到满意。而后,其以关键指标法和平行计分卡法为理论依据对春达运输公司中层管理人员的绩效考核体系进行了科学合理的设计,力图解决这一困扰企业发展的难题。左吉文(2012)通过对HD公司的中层管理人员的绩效考核体系再设计的研究,指出中层管理人员是企业发展的中坚力量,绩效考核是促进其发展的关键,中层管理人员绩效考核体系做的好的话会带动企业其他员工的积极性和责任感。在为企业建立起现代人力资源管理制度的同时,优化了企业的整体经营运作,为企业发展做出了积极的贡献。李卓(2012)在其硕士毕业论文中以猎鹰物业管理公司中层管理人员为例,指出绩效考核是一把双刃剑,做得好的话可以有效激励员工,做不好的话,则会对企业发展产生巨大的阻碍作用。该论文系统的研究了猎鹰物业管理公司的中层管理人员绩效考核现状,并对现状做了透彻的分析,最后对猎鹰物业管理公司中层管理人员存在的问题给出了具体的解决方案。郑海霞(2014)通过对某混凝土公司的研究认为当今社会企业与企业之间竞争越来越激烈,而且随着企业竞争趋势的改变,现代企业的竞争大多是人才的竞争,通过建立有效的激励机制与考核制度,可提高公司的竞争力。
        以上学者的研究对象主要是中层管理人员。此外,还有一些学者以员工为研究对象,对绩效考核进行了细致的研究。主要有张静、吉雷和孙健平(2011)认为企业员工绩效考核给企业带来的收益不仅仅在于各类财务指标的控制,从经济学的角度看,绩效考核是一项成本低,但收益高的高回报投入。刘嘉慧(2009)对在其硕士毕业论文中以研发类员工为样本,运用绩效考核的相关理论为指导,对目前中国企业绩效考核现状进行了系统的分析和研究。她认为,中国的研发类企业应该根据研发类员工的特点,结合企业的实际情况对研发类员工的绩效考核进行系统类的改进,最后提出了自己的建议和对策。宋光华(2010)从我国企业实际情况出发,分析了我国企业绩效考核中存在的典型问题,并针对性的为我国企业如何进行合理有效的绩效考核提出了解决对策。曹伟( 2011)以沈阳某房地产公司为例,研究了该公司的绩效考核问题,并根据该公司的具体情况构建了新的绩效考核体系。文中指出,企业应该重视绩效考核,这与企业未来发展休戚相关。李艳(2015)研究认为绩效考核在企业现代企业人力资源管理中有着举足轻重的作用,绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。对于一个成功的绩效管理体系来说,不仅可以提高企业管理者的管理水平,提高企业员工自身的能力,而且还能有效激发员工的发展潜力,从而为企业快速发展提供有效资源。
        此外,通过对文献研究的归纳发现,目前,中国企业绩效考核的运用大体上可以划分为三种类型:第一类型是,企业无论在规模和管理上,都己经达到了国际大公司的标准,员工的绩效考核体系已经制度化、规范化和合理化,绩效考核己经发挥其应有的作用,开始为企业的规范化运作服务。第二种类型是,企业正在向体系化、合理化和规范化的绩效考核靠拢。目前绩效考核在发展中的突出作用已经被企业所认知,他们希望通过规范的、合理的和高效的绩效考核来提高企业绩效,规范员工工作行为,完善企业的运营和管理。但是在具体的引入和实施过程中,还存在这大量的问题有待解决和完善,包括考核主体单一,考核指标不合理,考核程序不规范,考核机制与企业实际情况不符等,以及缺乏对绩效考核结果的合理运用等。第三类型是,企业的绩效考核基本上是一种摆设,成了撑门面的工具或者是对绩效考核结果的利用上存在问题。这一类型企业的绩效考核基本上属于一种可有可无的状态,绩效考核从设计到实施,从组织到员工基本上没有可取之处。
     

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