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    员工激励机制优化相关研究文献综述

    发布时间:2019-11-19 来源:www.boshuolunwen123.com  作者:博硕论文辅导网

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    员工激励机制优化相关研究文献综述
        Zingheim和Schuster ( 2001)①提出激励的4个重要因素—全面的薪酬策略,诱人的公司发展前景,个人成长机会以及良好的工作环境。Kovach C 1995 )②则认为员工所需要的激励因素可能并不是员工真正的需要。安盛咨询公司(1998)③与澳大利亚管理研究院的一项研究表明,员工激励因素的前5名—报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。张望军和彭剑锋(2001)④,提出了知识型员工的前五项激励因素分别是:工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。美国管理学家Tampoe C 1999 )⑤提出了“知识型员工激励因素”模型,将个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富列为激励员工的前四个因素。
        关于激励机制优化的必要性,王瑾(2011)⑥指出,中小企业的激励机制还存在诸如缺乏科学的激励理念、制度建设不完善、激励手段不够灵活等缺陷。田建红(2011)①认为,管理者要不断调整激励方法,从而使得激励手段有效。陶迪(2014 )②特别地从销售人员的角度,论述了激励对于销售人员的重要性。丁皓忱(2015 )③认为科学有效的内部激励机制可以充分的调动员工积极性、提升团队效率、促进企业发展。杜涛(2015 )④从地方银行的角度提出,必须强化人力资源改革,强化激励机制,充分发挥人员积极性。张敏(2011)⑤则认为,我国中小企业尚未建立科学的薪酬管理体系,极大地忽视了文化建设及对员工的精神激励。
        优化激励机制的研究基本上都是在员工激励因素以及激励重要性的基础上展开的。廖洪富(2011)⑥指出为了真正地提高激励效能,必须从激励理论出发,根据企业实际运行中的各种情况,找出激励失效的各种因素最后才能得到克服办法和对策。而赵丽丽(2011)⑦认为,企业须通过激励制度和人力资源管理的统一,将激励整合于人力资源管理的各个模块之中,才能够建立有效的激励机制。程末(2011)⑧从薪酬方面考虑激励机制优化的方法,指出舍不得给员工价值,员工也舍不得给企业价值。傅剑波、杜丹和卿涛(2015)⑨论证了大型商业银行员工职业成长:职业目标进展、职业能力提升、职业报酬增长、社会资本积累的四个维度。
        龙淋(2015 )⑩通过实证分析提出了建立增强员工满意度和员工长效归属感的具体策略。崔志高(2015 )“论证了现金激励和其他长期利益的分配激励,并指出“一个共享利益的渠道,促使管理者享受到主人翁式的归属感”才是长期有效的激励。张栋、杨兴全(2015 ) la上市银行为样本,研究了高管薪酬、内部差距与银行业绩间的关系,并在此基础上分析了银行高管团队薪酬的制度设计。田蔚蔚02014) '3分析了如何测定员工对于薪酬激励的需求,制定一个的薪酬体系,真正促进员工改进绩效。对于激励机制如何通过制度完善来保障的方面,刘靓(2014)①通过整合信息系统、成立专门的实施小组、重新编制预算方案等相关措施保障制度的顺利实施。陈辉,杨尊严(2007)②运用实证分析,得出结论:员工对于公平性的偏好:内部公平大于外部公平。吴钟海(2015 )⑧在分析两家全国性银行的员工发展通道案例的基础上,从企业成长理论一出发,对商业银行员工发展通道方案设计进行了优化设计。张洁(2013 )④从心理契约的三维结构出发,构建了一个包含企业文化、沟通机制等激励在内的关系型心理契约维度下的激励策略体系。陈丽燕(2015 )⑥从企业文化及其建设的重要性入手,分析其对于农业银行新员工正向激励的特殊性和关键性.企业文化建设视角下的农业银行新员工激励方案,以物质激励与精神激励相结合。
        综上各种理论和论述,不论是从激励的内容还是激励的对象来加以研究,总的而言都可以理解为如何通过管理手段来实现管理目的的,根据不同员工对应不同需求的理论,手段一般可以分为:目标指向,工作量化与绩效体现,薪酬福利及,员工关系和个人发展,针对不同的需求内容或者员工对象,激励的侧重点可能不同,但是综合起来,就是人力资源管理的各个组成部分都是激励的体现进而也是改进和优化的对象。
     

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